Empresa não aplicou o reajuste da convenção coletiva: o que fazer

Por que a convenção coletiva obriga a empresa mesmo sem aditivo individual

A convenção coletiva de trabalho é o acordo firmado entre o sindicato da categoria profissional e o sindicato da categoria econômica, estipulando condições de trabalho aplicáveis a todas as empresas e a todos os empregados representados por essas entidades. É essa a definição trazida pelo art. 611 da CLT, e ela explica por que o reajuste negociado vale para você mesmo que a empresa nunca tenha assinado um aditivo individual com o seu nome.

Em outras palavras, o reajuste não depende de a empresa concordar de novo, caso a caso: a partir do momento em que a convenção é registrada, ela se torna obrigatória para toda a categoria abrangida, e cabe à empresa aplicar o percentual, não decidir se aplica.

O que costuma justificar, de forma legítima, um reajuste menor ou parcelado

Algumas convenções preveem escalonamento do reajuste ao longo dos meses, percentuais diferentes conforme a faixa salarial, ou cláusulas de compensação para empresas em dificuldade financeira comprovada, desde que essas hipóteses estejam previstas no próprio instrumento coletivo. Nesses casos, o reajuste aplicado de forma diferente do esperado pode estar correto, e vale conferir o texto completo da convenção antes de presumir irregularidade.

O que não tem amparo é a empresa simplesmente ignorar a data-base, sem qualquer previsão na convenção que justifique a omissão, alegando de modo genérico dificuldade financeira ou esquecimento administrativo.

Documentos que comprovam a diferença devida

O ponto de partida é o texto da convenção coletiva do período, disponível no site do sindicato ou no Sistema Mediador do Ministério do Trabalho e Emprego, com o percentual de reajuste e a data-base definida. A partir daí, é preciso comparar:

• o holerite do mês anterior à data-base, com o salário sem reajuste;
• os holerites dos meses seguintes, mostrando que o valor não mudou;
• a carteira de trabalho ou o contrato, para confirmar a categoria profissional representada;
• eventuais comunicados do sindicato sobre o percentual aprovado em assembleia.

Com esses documentos é possível calcular mês a mês a diferença entre o salário que deveria ter sido pago com o reajuste e o que efetivamente caiu na conta.

A quem cabe cobrar e onde a cobrança é discutida

A cobrança pode partir do próprio empregado, de forma individual, ou o sindicato pode atuar em nome da categoria, dependendo de como a entidade organiza esse tipo de demanda. Quando a cobrança é individual, a diferença salarial é discutida na Justiça do Trabalho, com o pedido do valor não reajustado, mês a mês, além dos reflexos em férias, décimo terceiro, FGTS e verbas rescisórias, se o contrato já tiver terminado.

O empregado que já foi desligado também pode cobrar as diferenças relativas ao período em que ainda trabalhava, desde que dentro do prazo aplicável a esse tipo de pedido.

O prazo para cobrar e o cuidado de não deixar o tempo correr

A pretensão sobre diferenças salariais alcança os cinco anos anteriores ao ajuizamento da ação, e o empregado desligado tem até dois anos, contados do fim do contrato, para levar o caso à Justiça do Trabalho. Passado esse prazo, a diferença mais antiga deixa de poder ser cobrada, mesmo que o direito exista.

Reunir os holerites e o texto da convenção o quanto antes evita perder documentos e permite calcular com precisão o total acumulado antes de decidir o próximo passo. Um advogado particular consegue avaliar esse material e apontar o valor estimado da diferença a partir do envio dos documentos por WhatsApp, sem necessidade de deslocamento.

O que verificar se a empresa aplicou o reajuste só para parte da equipe

Às vezes o reajuste chega para quem está em determinado cargo ou setor e não chega para outro, sem que a convenção coletiva estabeleça qualquer distinção desse tipo. Quando isso acontece, vale comparar o holerite de colegas que ocupam função equivalente à sua, cobertos pela mesma categoria profissional, para verificar se o tratamento diferente tem respaldo no texto da convenção ou se é apenas uma aplicação seletiva do reajuste.

Essa comparação é especialmente útil quando a empresa alega que "esqueceu" de aplicar o reajuste apenas para um grupo de empregados: se o esquecimento não se repete para outros cargos da mesma categoria, a explicação perde consistência e reforça a necessidade de cobrança formal.