Quando a mudança nas condições de trabalho é nula

Dois requisitos cumulativos

O primeiro é o acordo. Mudança imposta unilateralmente já nasce viciada, ainda que a empresa alegue necessidade organizacional.

O segundo é a ausência de prejuízo. Aqui está o detalhe que surpreende: mesmo assinada pelo empregado, a alteração prejudicial continua nula. A concordância formal não convalida a perda, porque a proteção é indisponível — a assinatura em documento de redução salarial não impede a cobrança da diferença depois.

Exemplos que a prática produz

São tipicamente lesivas a redução do salário fora de negociação coletiva, a supressão de comissões já incorporadas, a conversão de salário fixo em variável sem garantia mínima, a alteração de turno diurno para noturno sem contrapartida e a mudança de função para outra de menor complexidade e prestígio.

São legítimas, por outro lado, a promoção com aumento, a alteração de horário dentro do mesmo turno por necessidade do serviço, a substituição de benefício por outro de valor equivalente e a adoção de novo sistema de trabalho que não altere remuneração nem qualificação.

A reversão do cargo de confiança

A própria CLT excepciona uma hipótese. Determinar que o empregado retorne ao cargo efetivo, deixando função de confiança, não é alteração unilateral proibida.

Depois da reforma de 2017 o texto foi além: a reversão, com ou sem justa causa, não assegura a manutenção do pagamento da gratificação de função, que não se incorpora, independentemente do tempo de exercício. Antes disso, dez anos ou mais no cargo geravam incorporação segundo entendimento consolidado — regra que ainda alcança situações anteriores à mudança legislativa.

Transferência de local de trabalho

A CLT trata a mudança de localidade em dispositivo próprio. Como regra, o empregador não pode transferir o empregado para local que implique mudança de domicílio sem a anuência dele, ressalvados os casos de cargo de confiança e de cláusula explícita ou implícita de transferência.

Quando a transferência é provisória e decorre de real necessidade de serviço, o empregador deve pagar adicional de vinte e cinco por cento sobre o salário enquanto durar a situação, além das despesas de mudança.

Diante de alteração lesiva, o empregado pode recusar-se ao cumprimento, pleitear o restabelecimento das condições anteriores e, nos casos graves, requerer a rescisão indireta do contrato.