Salário menor que o do colega homem: como cobrar a diferença

A regra da equiparação e seus requisitos

O art. 461 da CLT determina que, sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

O § 1º define trabalho de igual valor como aquele feito com igual produtividade e mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. São requisitos cumulativos, e o descumprimento de qualquer um deles inviabiliza a equiparação.

A barreira do quadro de carreira

O § 2º do mesmo artigo afasta a equiparação quando o empregador tem pessoal organizado em quadro de carreira ou adota plano de cargos e salários, dispensadas homologação ou registro em órgão público.

A existência formal do plano, porém, não encerra a discussão. O entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho sobre a equiparação salarial fixa critérios de validade do quadro de carreira e do conceito de trabalho de igual valor. Plano que existe no papel, mas não é aplicado na prática — sem critérios objetivos de promoção, sem alternância por antiguidade e merecimento —, costuma ser desconsiderado.

O que a Lei nº 14.611/2023 acrescentou

A lei dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens e alterou a CLT para prever multa específica e relatórios periódicos de transparência salarial.

O efeito prático é relevante: além do caminho individual da equiparação, existe agora um mecanismo de transparência que permite comparar remunerações por cargo e identificar disparidades, com fiscalização administrativa e sanção à empresa. Para a trabalhadora, o relatório é fonte de informação e de prova.

Como reunir os elementos do seu caso

Identifique o paradigma — a pessoa concreta com quem você se compara — e reúna: descrição das funções de ambos, tempo de empresa e tempo na função de cada um, organograma, e-mails que demonstrem tarefas equivalentes, metas atingidas, avaliações de desempenho e holerites, quando acessíveis.

O plano de cargos e salários, se existir, deve ser solicitado formalmente. Testemunhas que descrevam o trabalho de ambos são frequentemente decisivas, porque a comparação é factual: não basta o mesmo cargo, é preciso o mesmo trabalho.

Limites do pedido e caminhos

A equiparação não se aplica quando a diferença decorre de produtividade comprovadamente distinta, de tempo na função superior a dois anos, de estabelecimentos diferentes ou de plano de carreira efetivamente aplicado. Também não se compara com trabalhador que já obteve o salário maior por decisão judicial em ação própria.

As diferenças, quando devidas, alcançam os cinco anos anteriores ao ajuizamento, com reflexos em férias, décimo terceiro, repouso semanal e FGTS. Antes da via judicial, cabe pedido interno de revisão e provocação da fiscalização quanto ao cumprimento das obrigações de transparência.

Por depender de comparação minuciosa entre duas trajetórias funcionais, esse tipo de caso rende mais quando os documentos são organizados antes: um advogado particular consegue avaliar o paradigma escolhido a partir de arquivos enviados por canal digital e indicar se a comparação se sustenta.